[환경일보] “팀장은 대체인력을 뽑을 수도 없습니다. 대체인력을 뽑는다고 해도 그 역할을 다 못합니다. 결국 다른 직원들의 부담으로 가게 되는 거죠. 그리고 육아휴직을 간 기간이 퇴직금으로 다 산입됩니다. 사실 회사입장에서 비용부담입니다.” A 중소기업 대표

“중소기업으로서는 사실 매우 어려움이 있는 분야입니다만, 육아휴직도 근속기간에 포함해 승진인사를 합니다. 사실 비혼 직원이나 남자직원의 입장에서는 불만이 있을 수도 있습니다.” B 중소기업 인사담당자

배우자 출산휴가 시행 46.4%

‘배우자 출산휴가 시행은 46.4%로, 절반에도 미치지 못하고 있다.

서울 소재 중소기업들은 여성의 경력단절예방을 위한 임신출산지원 제도를 잘 알지만, 인력대체의 문제, 고용유지 비용부담, 동료 간 형평성 등의 문제로 사용에 어려움을 겪는 것으로 나타났다.

가장 많이 시행하는 제도는 ‘출산휴가’(74.2%)였으며, ‘육아휴직’은 64.4%가 시행하고 있었다. ‘배우자 출산휴가’는 46.4%로 절반에도 미치지 못하고 있다.

유연근무제, 조기퇴근제(패밀리데이, 금요일 단축근무), 안식휴가와 기타 다양한 휴가제(결재 없는 통보휴가, 두 시간 단위 휴가, 미사용 연차 이월 등)와 같은 제도는 기업 상황에 맞게 운영하고 있었다.

이는 중소기업 특성상 비용이 들어가는 제도보다는 시간 사용을 유연하게 하는 제도의 도입이 더 쉽기 때문인 것으로 분석된다.

여성의 경력단절예방을 위한 사업을 펼치는 서울광역여성새로일하기센터가 지원해줬으면 하는 사업으로 ‘상담서비스’, ‘맞춤형 재취업프로그램’, ‘교육된 경력단절여성 매칭’을 꼽았다.

서울시여성능력개발원, 서울광역여성새로일하기센터는 서울소재 233개 기업을 대상으로 실시한 ‘경력단절예방을 위한 제도활용 실태조사’ 결과를 6일(목) 발표했다.

실태조사는 서울시 소재 기업의 경력단절예방정책 활용현황을 파악하고, 경력단절예방 사업을 실시할 기업을 발굴해 지원하고자 실시했으며, 서울소재 233개 기업의 대표 또는 인사관리자를 대상으로 2019년 8월26일~9월6일 실시했다. 대다수가 중소기업이다.

<자료제공=서울시>

인지도 높지만 시행률은 낮아

먼저 경력단절예방을 위한 지원제도에 대한 인지도는 대부분이 90% 이상으로 높은 것으로 나타났다.

가장 많이 알고 있는 제도는 ‘출산휴가’와 ‘배우자 출산휴가’로 각 98.7%가 인지하는 것으로 나타났다. 임신기 근로시간 단축제도는 94%, 태아검진시간은 90.1%, 유산·사산휴가는 89.3%가 인지하고 있었다.

하지만 인지여부와 다르게 시행은 출산휴가가 74.2%로 가장 높은 시행률을 보였고, 배우자 출산휴가는 46.4%로 절반에도 미치지 못했다.

임신기 근로시간 단축제도와 유산·사산휴가는 각 20.6%, 태아검진시간은 17.6%만 시행해 인지도와 시행률은 큰 차이를 보였다.

이는 기업이 제도를 활용함에 있어 인력대체의 어려움, 고용유지 비용부담, 동료 간 형평성 문제 등의 고충이 크기 때문인 것으로 확인됐다.

출산휴가 실시로 인한 경영상 어려움으로 ▷‘휴가자로 인한 업무 공백(36.0%)’이 가장 크고 ▷이어 ‘유급휴가로 인한 인건비 부담(32.0%)’ ▷‘휴가자 직무를 수행할 수 있는 대체 인력확보의 어려움(17.3%)’이 뒤를 이었다.

육아휴직자가 있는 경우 ▷61.4%가 ‘대체인력 고용 없이 회사 내 업무배치를 조정해 해결한다.’고 답했으며, ▷‘새 정규직 인력을 채용해 해결(22.7%)’ ▷‘계약직 대체인력을 추가로 고용(15.9%)’한다고 답했다.

23개 기업의 대표 또는 인사관리자와 심층 인터뷰를 추가로 진행한 결과, (비용부담)유급휴가로 인한 인건비 부담, 휴직기간에도 고용유지금 발생 및 육아휴직기간의 퇴직금 산입 등으로 기업은 비용부담을 느끼고 있었다. 배우자 출산휴가도 10일로 길어짐에 따라 이에 대한 부담감도 느끼고 있었다.

육아휴직 기간도 경력으로 인정하도록 되어 있고, 상대적으로 휴가도 많이 사용하기 때문에 남성직원이나 비혼 근로자와의 형평성 문제로 어려움을 느꼈다.

중소기업에서는 근로자 한 명이 하는 업무의 범위가 넓어 육아휴직자의 업무를 100% 대체하기 어려운 상황이라 대체인력 채용에도 어려움이 있다. 기존 직원이 그 자리를 대체하는 경우에는 팀원 전체에 업무 스트레스가 가중된다.

<자료제공=서울시>

워라밸에 대한 회사‧직원 인식 차이 커

과거에 비해 근로자들의 워라밸에 대한 요구나 의식수준이 매우 높아져 기업에 요구하는 바가 커지고 있다.

이에 반해 기업 측은 근로자들의 제도사용 수준에 비해 생산성이 높아지고 있지 않다고 생각하고 있어 이들 간의 의견 차이에 대한 조율이 필요하다.

심층인터뷰 결과에 의하면, 근로자와 기업 간의 의견 차이를 줄이고, 근로자를 위한 지원제도가 기업의 생산성 감소로 이어지지 않기 위해서는 기업과 개인의 인식개선이 동시에 필요하다는 의견이다.

우선 남성근로자수가 많은 기업이나 여성관리자가 적은 기업의 경우 일가족양립 및 경력단절 예방에 대한 인식이 미흡한 경우가 많아 조직대표의 마인드 변화를 위한 컨설팅을 필요로 했다.

휴직복귀자 교육, 업무 마인드 교육 등 재취업시 또는 업무 복귀 시에는 맞춤형 교육이나 컨설팅 지원으로 근로자도 인식개선이 필요하다는 의견이다.

일가족양립 및 경력단절 예방에 대한 수요와 필요성은 인식하고 있으나 여러 여건상 실행이 어려운 기업을 위해서는 기업의 부담을 실질적으로 덜어줄 수 지원정책을 원했다.

여성인력활용에 대한 기업들의 인식을 개선하고 성인지 및 성희롱 예방교육을 통해, 기업 내 성평등한 조직문화를 조성하는 다양한 지원이 필요한 것으로 보인다.

조영미 서울시여성능력개발원장은 “기업이 여성인력 채용에 부정적이지 않도록 휴직자 대상 교육, 마인드 교육 등 기업맞춤 교육 프로그램을 개발하고 전문여성인력 양성 및 매칭 등 구체적인 방안이 필요한 동시에, 여성고용유지를 위한 정부 차원의 지원이 보다 확대돼야 한다”고 말했다.

이정은 기자  press@hkbs.co.kr

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